育児や介護で休む権利と、休む間の給付は同じ制度？

申出によって、雇用を続けながら休む

育児・介護休業は、法が対象とする労働者が事業主へ申し出ることで取る制度です。申出には休む期間などを示します。事業主は条件を満たす申出を原則として拒めません。会社が任意に許可する特別休暇と、法律に基づく申出を同じ扱いにはしません。

ただし、明日から必ず希望どおり休めるという意味ではありません。申出から開始までの期間が短い場合には、法律の範囲内で開始日の指定が関わります。日々雇用される人の除外や、公務員の特則など適用の違いもあります。雇用形態の呼び名だけで権利の有無を即断せず、法の対象と申出の条件を確認します。

育児と介護では、対象と期間が違う

通常の育児休業は、一歳に満たない子を養育するためのものです。一歳以降の延長には条件があり、すべての人が希望だけで二歳まで延ばせるわけではありません。出生時育児休業には別の規定もあります。子の年齢と、どの種類の休業の申出かを対応させます。

介護休業は、法が定める要介護状態にある対象家族を介護するためのものです。同じ家族について通算93日まで、三回を上限として分けられます。対象家族と、今まで使った日数・回数の確認が必要です。家族の介護が必要な期間全部を、毎年93日ずつ休める制度とは読みません。介護保険の認定の名称だけで、育介法のすべての条件を確認したことにもなりません。

取得の条件と、不利益取扱いの禁止を分ける

有期雇用の人には、契約が所定の時点までに満了することが明らかか、という条件があります。育休と介護休業では見る時点が違います。また、勤続一年未満など法定の範囲にある人を労使の書面協定で除外できる場合もあります。契約期間があるから全員取れない、勤続が短ければ協定なしに必ず除外という説明にはしません。

申出や取得を理由として解雇その他の不利益な取扱いをすることは禁止されます。一方、休業制度の条件を満たすことと、雇用保険の給付条件を満たすことは別です。休みたい期間、契約の終了見込み、労使協定、会社の所得の扱いと給付の加入条件を分けて確認します。この記事の条件だけで個人の給付額を算出することはできません。

通常育休の有期契約条件では、子が一歳六か月に達する日までに契約が満了することが明らかでないかを確認します。更新される場合は更新後の契約も含む条件です。介護休業では、開始予定日から93日を経過する日から、さらに六か月を経過する日までの満了の見込みを確認します。「申出の日に契約が続いている」という一点だけでは、どちらの条件も全部確かめられません。延長や契約更新に伴う申出には特則もあるため、予定日と契約の終了・更新の見込みを対応させ、必要なら該当する申出の規定へ戻ります。

架空の介護休業で、残りの日数と回数を読む

対象家族一人について、30日間と40日間の介護休業を二回取ったとします。合計70日で、93日との差は23日、三回の上限まで残り一回です。日数だけでなく回数も一緒に確認します。

次の申出では、対象家族の状態や契約の条件も確認します。23日残っていることだけで、どんな日程の申出も直ちに全条件を満たすとは限りません。休業の残りと、雇用保険から受け取る金額は別の計算です。

持ち帰る見方

• 子や家族の条件、申出、契約、労使協定を分けて確認する。
• 休む権利、不利益取扱いの禁止、休む間の給付を同一視しない。

次に広がる疑問

• 休業期間の収入を支える雇用保険には、別にどんな条件があるだろう？

出典

• 育児・介護休業法（2026-10-01施行版）（e-Gov法令検索）https://laws.e-gov.go.jp/api/2/law_data/403AC0000000076

  確認日：2026-10-04