有給休暇は、会社が忙しいと言えば取れない？

有給休暇は、条件を満たせば生じる

労働基準法は、雇入れから6箇月継続して勤務し、全労働日の8割以上に出勤した労働者に、原則10労働日の年休を与えると定めています。「正社員」という会社の呼び名だけが条件ではありません。まず継続勤務期間と出勤率、所定労働日の条件を確かめます。

週の労働日や時間などが短い人には、比例付与の規定があります。誰でも最初から必ず10日と読み替えず、その人の働き方に対応する日数を確認します。また、船員の一部や家事使用人などには通常の労働基準法の適用と異なる扱いがあります。

出勤率は、単に職場へ来なかった日をすべて欠勤として数えるものでもありません。法が出勤とみなす休業等があります。日数について争いがあるなら、勤務の記録と付与日の説明を合わせて確認することが必要です。

会社は、必要な場合に別の日へ変えられる

年休は、労働者が請求する時季に与えるのが原則です。本人がその日を希望した場合と、会社が一律に取らせる場合を同じにしません。休む理由について会社と価値観が合うかよりも、年休の条件と取得日の扱いが問題になります。

一方、請求された日に休まれると事業の正常な運営を妨げる場合には、会社は他の時季に与えられます。これが時季変更の仕組みです。会社に認められるのは、条件に当たる場合の別の日への変更であり、年休を丸ごと取り消すことではありません。

「忙しいから無理」とだけ言われた場面では、その日の業務や他の日の提案を具体的に見る必要があります。その日にどの業務が止まり、別の日なら休めるのかを対応させます。権利がないという説明なのか、日程を変えるという説明なのかを分けると、確認する点がはっきりします。

年5日の取得確保は、年休の上乗せではない

年休を10日以上付与される労働者には、付与日から一年以内に年5日を取得させる使用者の義務があります。本人の請求や計画年休ですでに取った分は、その5日から差し引きます。会社が別に5日を追加で付与する、という意味ではありません。

例えば本人がすでに5日を取っていれば、この取得確保のためにさらに5日を重ねる必要はありません。ただし、5日が一年に取れる年休の上限になるわけでもありません。付与日数と残りの日数に沿って、さらに取得することも別に考えます。

労働基準法の附則には、年休を取った労働者へ賃金の減額その他の不利益な取扱いをしないようにする規定もあります。出勤率の計算、取得日の変更、取得後の扱いを区別して読むと、「休める制度」と職場の運用を具体的に比べられます。

10日を付与され、すでに2日を取った人

架空の例

週5日働く人が、継続勤務6箇月と出勤率の条件を満たして10日の年休を付与されたとします。付与後の一年で本人が2日を取り、計画年休はないなら、年5日の取得確保という点では、あと3日の取得が必要です。

本人が別の日にさらに3日を取れば、取得確保の5日を満たします。10日のうち未使用分は5日です。この計算と、特定の日の休暇が業務に支障を生むかの判断は別です。会社が日を変える場合でも、付与された休暇そのものをゼロにする計算にはなりません。

持ち帰る見方

• 権利が生じる条件と、取得日の調整を分ける。
• 時季変更は、条件がある場合の別の日への変更。
• 年5日の取得確保は追加付与でも取得上限でもない。

次に広がる疑問

• 毎週の休日と労働時間の規則を読む
• 賃金の支払いと控除の原則を読む

出典

• 労働基準法（2026年7月17日施行版）（e-Gov法令検索）https://laws.e-gov.go.jp/api/2/law_data/322AC0000000049_20260717_508AC0000000060

  確認日：2026-10-04