給料から、会社は自由に費用を差し引ける？

賃金は、通貨で本人へ全額払うのが原則

労働基準法第24条は、賃金を通貨で、直接労働者へ、その全額を支払うと定めています。会社が商品を渡せば何でも給料の代わりになる、家族や別の人へ渡せば本人への支払になる、と無条件に考える仕組みではありません。

ただし、法令や労働協約に別段の定めがある場合、厚生労働省令で定める確実な支払方法による場合など、所定の例外があります。支払の方法を確認する際は、原則から外れているかだけでなく、どの例外の条件に対応しているかを確かめます。

全額払の原則は、会社が払うべき賃金を、会社の都合だけで減らしてよいとはしない考え方です。一方、この原則から直ちに、明細に控除がある人の賃金がすべて違法に減らされたとは言えません。支払方法と差引きの根拠を項目ごとに分ける必要があります。

差引きには、法令や書面協定の根拠が要る

法令に別段の定めがある場合や、所定の労使の書面協定がある場合には、賃金の一部を控除できます。書面協定の相手は、労働者の過半数で組織する労働組合、なければ過半数を代表する者です。会社だけが規程へ書けば、常に同じ条件を満たすわけではありません。

「会社に費用が掛かった」「本人が備品を使った」という説明と、給与から差し引ける法的な根拠は別です。費用が存在することだけで、全額払の例外が自動的に成立するわけではありません。協定の有無と対象項目、その金額の計算を対応させます。

書面協定があるという言葉だけで、すべての費用負担や額の妥当性まで決めないことも必要です。何を控除する協定か、本人の給与のどの項目が減ったかを比べます。曖昧な「経費」という一行より、費用の内容と賃金から引く根拠が分かる説明の方が、争点を確かめやすくなります。

毎月一回以上、決まった日に支払う

通常の賃金は、毎月一回以上、一定の期日に払うと定められています。会社が一方的に「資金が用意できたときに払う」という形へ変えることは、この原則と同じではありません。賃金額だけでなく、いつ本人が受け取れるかも規則の対象です。

臨時に支払う賃金、賞与などには、この支払頻度と期日の例外があります。毎月の基本給と、別の条件で払う賞与を同じ日程だと読み替えません。給与の仕組みを確認する際は、通常の賃金なのか、例外に対応する項目なのかを分けます。

会社から説明を受けたら、支払うべき総額、控除の内訳と根拠、差引後の額、支払日を一組で確認します。低い手取額だけから原因を推測せず、明細と条件の記録へ戻ります。また、この労働基準法の説明を、雇用ではない報酬や適用除外の関係へそのまま広げないことが必要です。

「備品費2万円」を給与から引くと言われる

架空の例

通常の月給24万円から、会社が「備品費」として2万円を引き、22万円を払うと説明した場面を考えます。引いた算術は24万円−2万円＝22万円ですが、それで差引きの根拠が確かめられたことにはなりません。

どの備品の費用を誰が負担する約束なのか、法令や所定の書面協定による控除なのか、協定がその項目を含むかを確認します。控除の適法性をこの例の数字だけで確定せず、金額の理由と全額払の例外の条件を別々に確かめるための場面です。

持ち帰る見方

• 賃金は本人へ全額払う原則から考える。
• 控除の項目・金額と法令や書面協定を対応させる。
• 通常賃金の支払日と賞与等の例外を分ける。

次に広がる疑問

• 労働条件を交渉する代表を読む
• 最低賃金の比較対象額を求める

出典

• 労働基準法（2026年7月17日施行版）（e-Gov法令検索）https://laws.e-gov.go.jp/api/2/law_data/322AC0000000049_20260717_508AC0000000060

  確認日：2026-10-04