会社から休むように言われたら、給料はゼロになる？

雇用が続く休業と、仕事を辞めることを分ける

会社に注文がないなどの理由で、契約が続いたまま勤務を休ませる場面を考えます。仕事をしていない期間があることと、雇用が終わったことは違います。どの契約が続いていて、本来どの日に働く予定だったかを確認することから始めます。

労基法26条は、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合に、休業期間中、平均賃金の60％以上を支払うと定めます。60％はこの規定の最低基準で、会社がそれ以上を払うことまで禁止する上限ではありません。また、別の契約上の請求がありえるかという問題まで、26条の最低基準だけで結論しないことが必要です。

平均賃金は、普段の日給とは限らない

計算の基礎になる平均賃金は、いつもの時給や日給をそのまま使うとは限りません。12条の原則は、算定事由が発生した日以前三か月間の賃金総額を、その期間の総日数で割った額です。実際に働いた日だけでなく、暦の総日数を分母へ置く原則がある点に注意します。

賃金締切日がある場合は直前の締切日から期間を数え、一定の休業期間やその賃金を除くなどの特則があります。日・時間や出来高で賃金を定める場合の最低保障、雇入れ後三か月に満たない場合の扱いもあります。給与明細の総額を何となく割るのではなく、算定事由の日、期間、対象賃金、除外事項を合わせます。

平均賃金の「三か月の賃金」には、臨時の賃金や三か月を超える期間ごとに払う賃金などを算入しない規定もあります。大きな賞与が直前に入ったから、その全額をいつも同じ形で加算できるとは限りません。日給・時間給の人などには原則の分母によって額が低くなりすぎないための最低保障もあるので、原則計算だけで終えません。休業した日ごとの最低額を考える際も、通常の一日の所定賃金と平均賃金を混同しないことが必要です。60％という率だけ合っていても、その基礎の額が違えば計算結果は変わります。

支払の有無は、休む理由を確認する

支払の有無を考える際は、誰が何の理由で休ませたかを確認します。「休業」という名前だけでは、26条の使用者の責に帰すべき事由という条件を満たしたかは分かりません。本人が私用で休んだ場合、病気で働けない場合、会社が営業を止めた場合を同じ原因として扱わないことが大切です。

会社が自社の責任ではないと説明していても、その言葉だけで法的な判断が確定するわけではありません。仕事ができなかった経緯や、会社からの休業指示、賃金の取扱いの記録を対応させます。この記事では個別の災害や営業停止がどの責任に当たるかを判定していません。船員や家事使用人など、通常の労基法と異なる適用関係も確認が必要です。

架空の平均賃金で、最低額を計算する

原則計算を使う架空の人で、対象三か月の賃金総額が90万円、総日数が90日とします。除外や最低保障の特則がないなら平均賃金は一日1万円です。26条に当たる五日間の休業なら、一日6,000円以上、五日で3万円以上となります。

90万円を実働日数だけで割る計算にはしていません。実際には期間や賃金の除外などを確認してから額を求めます。例の3万円は失業給付でも通常月給でもなく、この設定での休業手当の最低額です。

持ち帰る見方

• 雇用が続く休業の理由を確認し、失業や本人の欠勤と区別する。
• 平均賃金の算定期間・分母・例外をそろえ、60％を上限と読まない。

次に広がる疑問

• 病気で働けない期間には、どの制度が所得を支えるだろう？

出典

• 労働基準法（2026年7月17日施行版）（e-Gov法令検索）https://laws.e-gov.go.jp/api/2/law_data/322AC0000000049_20260717_508AC0000000060

  確認日：2026-10-04