妊娠や出産の前後は、働き方にどんな決まりがある？

産前は請求、産後は就業禁止が原則

65条は、六週間以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合に、使用者が就業させることを禁止します。多胎妊娠の場合は十四週間です。産前の期間が来たら、本人の希望と関係なく一律にすべての就業を禁止する、という通常規定ではありません。予定日と、本人の請求を対応させます。

一方、産後八週間を経過しない女性は、原則として就業させられません。産前とは違い、ここは本人の請求がないから自由に働かせられるとは読みません。例外は、産後六週間を経過し、本人が請求して、医師が支障ないと認めた業務へ就く場合です。本人の希望だけ、または医師の意見だけで、この例外の全条件が満たされるわけではありません。

産前の六週間は出産予定日を基準にし、産後の期間は実際の出産後として読みます。予定より早いか遅いかで、単に暦へ同じ日数を足した説明と実際の状況がずれることがあるため、予定日と出産日を一つにしません。また、多胎妊娠の十四週間という特則は産前の請求期間で、産後の原則が十四週間へ置き換わるという意味ではありません。「産休は何週間」という一つの数字へまとめるより、産前の請求、産後の原則禁止、六週間経過後の例外を、時間順に別々に置く方が条件を確かめやすくなります。

妊娠中の請求で、業務や時間を変えられる

妊娠中の女性が請求した場合、使用者は他の軽易な業務へ転換させなければなりません。通常の担当業務をそのまま続けるかという問題と、休業するかという問題を分けます。どの業務をしていて、どのような転換を求めたかを具体的に確認することが必要です。

66条は妊産婦の請求に応じ、時間外・休日労働や深夜業をさせないことなどを定めます。変形労働時間制でも、請求があれば週・日の通常の法定時間を超えさせない規定があります。時間外の協定があることや割増賃金を払うことだけで、これらの請求による保護がなくなるわけではありません。どの請求が、どの勤務に関わるかを分けて読みます。

休む権利と、休む間のお金は分けて確認する

休業や就業制限の条文は、同じ期間の賃金や保険給付の額をすべて決める条文ではありません。就業させてよいか、本人が何を請求できるかという問いと、休む間に誰からいくら受け取れるかという問いには、それぞれの確認先があります。会社の賃金の定めや保険の加入条件も、別に確認します。

また、就業制限の例外があることと、契約についてどんな扱いも認められることは同じではありません。就業の保護、契約を終える条件、所得保障を順に分けると、何を会社へ確認するかが明確になります。休む期間の数字だけを見て、契約や賃金のすべての問題を一括して結論しないことが必要です。船員などについては適用法の違いもあり、通常の労基法の期間だけをそのまま当てはめません。

架空の産後七週間で、例外の条件を並べる

出産後七週間の人が復職を希望したとします。六週間は経過していますが、それだけで就業させられるとは決まりません。本人の請求があり、医師が支障ないと認めた業務であるかを確認します。

同じ人の休業中の収入を考える場合には、会社の賃金の定めや該当する保険給付を別に調べます。この例は健康状態を判定したものでも、給付額を計算したものでもありません。就業の例外とお金の条件を分ける例です。

持ち帰る見方

• 産前の請求と、産後の原則禁止・条件付き例外を分ける。
• 業務や時間の請求による保護と、休業期間の所得保障を別に確認する。

次に広がる疑問

• 産後の休業が終わった後の育児休業は、どんな申出で始まるだろう？

出典

• 労働基準法（2026年7月17日施行版）（e-Gov法令検索）https://laws.e-gov.go.jp/api/2/law_data/322AC0000000049_20260717_508AC0000000060

  確認日：2026-10-04