60歳で定年なら、65歳までは同じ職場で働けない？

60歳の定年と、65歳までの雇用確保を分ける

高年齢者雇用安定法8条は、定年を定める場合、原則として60歳を下回れないとします。すべての会社が60歳を定年にしなければならない、という規定ではありません。より高い年齢を定める場合や、定年を設けない方法も、次の雇用確保の条件と合わせて考えます。省令の対象業務には下限の特例があります。

9条は65歳未満の定年を定める事業主に、65歳まで安定した雇用を確保する措置を求めます。定年を60歳としたことだけで、この次の義務がなくなるわけではありません。定年年齢と、定年後も働ける制度の有無を一組で読む必要があります。会社の通知に「60歳定年」とだけ書かれていても、その後の制度を確認します。

本人が以前から65歳まで働くつもりでも、会社が定年を引き上げる方式なのか、定年後に契約を結び直す方式なのかで確認する資料は違います。前者なら変更された定年規定、後者なら継続雇用制度と次の契約条件を読みます。年齢の表だけで比べると、同じ「65歳まで」でも働く相手や業務の違いを見落としやすくなります。会社の制度の説明と、本人へ実際に提示された条件を対応させ、希望を伝える時期や手続も確かめます。法の雇用確保措置があることを、その提示内容を読まなくてよい理由にしません。

定年後に続ける方法は、一つではない

確保の方法は、定年の引上げ、希望者の継続雇用制度、定年の廃止のいずれかです。65歳定年を一律に義務付けるのではなく、複数の方法を置いています。継続雇用では、所定の契約を結んだ関連企業で引き続き雇用を確保する場合も含まれます。必ず元の会社の同じ席へ残ると読まないことが必要です。

また、継続する際の業務、契約期間、賃金などは具体的な条件を確認します。法が雇用確保措置を求めることだけから、定年前とすべて同じ条件が保証されるとは言えません。本人が継続を希望したか、会社がどの制度を設けているかを対応させます。心身の状態などの取扱いにも指針が関わるため、希望したという情報だけで個別の争いを判定しません。

70歳までの就業確保は、努力義務

10条の2は、対象となる事業主へ65歳から70歳までの安定した就業を確保するよう努める義務を置きます。ここは65歳までの雇用確保措置の義務と強さが違います。70歳まで定年を延長することだけを、すべての企業へ同じ形で強制する規定ではありません。

方法には雇用の継続に加え、所定の同意や契約などを満たした創業支援等の措置も含まれます。雇用契約で働くことと、業務委託などで就業機会を確保することは、適用される条件が異なりえます。年齢だけで待遇を比べず、何の契約で、誰との関係が続くかを確認します。会社の雇用制度と年金の支給開始の仕組みを同じ制度として読み替えないことも大切です。

架空の60歳定年の会社で、次の制度を読む

会社Aは60歳定年とし、希望者を65歳まで継続雇用する制度を設けたとします。60歳で元の契約の区切りがあっても、その後の制度を含めて雇用確保措置を確認します。65歳定年へ変更する方法とは同じではありません。

会社が70歳までの働く機会を検討していることは、70歳まで同じ賃金で雇う約束が成立したという意味ではありません。提示される業務、契約、期間、報酬を確認します。例には個人の年金額や、継続雇用の適法性を決める全条件は置いていません。

持ち帰る見方

• 定年の下限、65歳までの雇用確保義務、70歳までの努力義務を分ける。
• 継続する相手・契約・待遇を確認し、年金の条件と同一視しない。

次に広がる疑問

• 定年後の有期契約にも、通常の無期転換の条件を使えるだろう？

出典

• 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（2022-10-01施行版）（e-Gov法令検索）https://laws.e-gov.go.jp/api/2/law_data/346AC0000000068

  確認日：2026-10-04