同じ仕事なら、正社員とパートの待遇は全部同じ？

基本給と手当をそれぞれの目的で比べる

短時間・有期雇用労働法8条は、同じ事業主の通常の労働者と比べた不合理な待遇差を禁止します。基本給、賞与、その他の待遇をそれぞれ見て、職務の内容と責任、職務・配置の変更範囲、待遇の性質や目的に照らして適切な他の事情を考慮します。

給与の合計が違うことを見つけただけでは、何の理由で差が付くかは分かりません。基本給とある手当では、支給する目的が違う場合を考えられます。待遇を項目ごとに分け、その目的に関係する違いかを確かめる必要があります。

比較相手は、同じ事業主の通常の労働者です。別会社の平均賃金との比較から、この条文の待遇差をそのまま判定することはできません。同法は国家・地方公務員と船員を除外し、派遣労働者には別法の制度もあるため、すべての働き方を一括して扱いません。

職務と変更範囲が同じ場合には均等待遇

同法9条には、より条件をそろえた比較があります。職務の内容と責任が通常の労働者と同じで、雇用関係が終わるまでの全期間を通じ、職務や配置の変更範囲も同じと見込まれる人が対象です。この場合、短時間・有期であることを理由とする差別的取扱いは禁止されます。

「今、同じ作業をしている」は大切な材料ですが、それだけで全期間の職務や配置の範囲まで同じとは分かりません。担当する責任や今後の変更範囲も確認します。8条の不合理な差の禁止と、9条の条件を満たす場合の差別禁止を区別します。

条件を比べることは、「正社員だから何でも差を付けてよい」という説明でもありません。差の理由が、比べる待遇の目的や法定の条件に関係するかが問題です。一方で、個人間のあらゆる事情を捨てて同額だけを答えにすることも、この条文の比較ではありません。

待遇差の内容と理由を会社に確かめる

短時間・有期雇用労働者が求めたとき、事業主は通常の労働者との待遇差の内容・理由等を説明しなければなりません。説明を求めたことを理由に不利益な扱いをすることも禁止されます。どの待遇がどう違うかを知ることが、比較の出発点になります。

質問するときは、たとえば「賞与のこの差は、どんな目的と職務の違いに対応するか」のように、項目と理由を対応させます。金額の合計だけを尋ねるより、何を比較すべきかがはっきりします。職務・責任・変更範囲について会社がどの事情を挙げるかも分けて確認します。

会社が説明をしたこと自体は、待遇差が適法だという確定ではありません。説明された事情と、実際の職務・責任、その待遇の目的を照らし合わせます。法が求める説明と、差の合理性の検討は、つながっていますが同じ確認ではありません。

一つの作業だけで全待遇を判断しない

架空の店舗で、正社員と短時間勤務の人が同じレジ作業をしているとします。ただし店全体の責任や、他店への配置変更を予定する範囲は異なると設定します。今のレジ作業が同じという情報だけでは、9条の条件が全部同じとは分かりません。

さらに基本給と、特定の負担に対応する手当を分け、それぞれの目的にその違いが関係するかを考えます。この設定で待遇差を適法・違法と確定するのではなく、比較に足りない事情を見つける例です。

持ち帰る見方

• 同じ事業主の通常の労働者と、待遇の項目ごとに比べる。
• 同じ作業に加え、責任や全期間の変更範囲も確かめる。
• 待遇差の説明を求めることと、合理性を判断することを分ける。

次に広がる疑問

• 法律の対象となる働き方を確かめる
• 団体で待遇を交渉する仕組みを知る

出典

• 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律 第2条・第8条・第9条・第14条・第29条（e-Gov法令検索）https://laws.e-gov.go.jp/api/1/lawdata/405AC0000000076

  確認日：2026-10-04